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Todo lo que debes saber sobre la Modificación de los Contratos de Trabajo

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Modificación de Contratos de Trabajos

Tabla de Contenido

MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede modificarse en cualquier momento, siempre que se cumplan los requisitos establecidos para ello en la legislación laboral, los que van a depender de si la modificación se realiza de acuerdo con las reglas generales, es decir, mutuo acuerdo, o si, excepcionalmente, la modificación es de carácter unilateral por parte del empleador, en uso de su facultad de ius variandi. Además, el contenido de las modificaciones debe ajustarse a las normas laborales, por cuanto la autonomía del trabajador para pactar cláusulas en su contrato de trabajo se encuentra limitada en base a los principios del derecho del trabajo y la legislación laboral.

Dicho lo anterior, podemos señalar, que la modificación de los contratos de trabajo se encuentra regulada en el artículo 11 del Código del Trabajo de la siguiente forma: “Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo. No será necesario modificar los contratos para consignar en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales o en acuerdos de grupo negociador. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos al menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes”.

Entonces se puede decir, que por regla general, para que se modifique el contenido del contrato de trabajo deberán estar de acuerdo ambas partes, en cuyo caso deberá formalizarse en los términos señalados en el artículo 11 ya señalado. Sin embargo, la modificación por mutuo acuerdo también puede realizarse a través de una cláusula tácita, en cuyo caso deberán cumplirse sus requisitos para el contrato se tenga por modificado.

Excepcionalmente, la legislación laboral permite que el empleador pueda unilateralmente alterar el contenido del contrato de trabajo, haciendo uso de su facultad de ius variandi, que forma parte de la potestad jurídico de mando que el ordenamiento laboral reconoce al empleador. En este caso, el empleador debe observar lo señalado en la ley respecto de los casos en que puede hacer uso de esta facultad y sus respectivos requisitos:

  1. Modificación de la naturaleza de la prestación de servicios: debe tratarse de labores similares y que no produzcan menoscabo al trabajador.
  2. Modificación de lugar de la prestación de servicios: debe ser dentro del mismo recinto o ciudad y no debe importar un menoscabo al trabajador.
  3. Alteración de la distribución de la jornada: debe afectar a todo el proceso de la empresa o la respectiva unidad; la modificación sólo puede consistir en adelantar o postergar en hasta sesenta minutos la hora de ingreso al trabajo; debe avisar al trabajador con 30 días de anticipación.
  4. En los casos en que el empleador cumpla con los requisitos legales, entonces el trabajador deberá aceptar la modificación unilateral en los términos señalados. Si, por el contrario, el empleador no cumple con dichos requisitos, el trabajador podrá realizar un reclamo ante la Inspección del Trabajo, dentro de los treinta días hábiles siguientes a que ocurra la modificación. El Inspector del Trabajo deberá emitir un pronunciamiento, respecto del cual, el trabajador podrá recurrir ante el Juzgado del Trabajo dentro de quinto día.

Respecto de los dos primeros casos de ius variandi, el elemento más difícil de determinar es el menoscabo al trabajador. En efecto, se ha sostenido que no se restringe necesariamente a un menoscabo en materia económica, sino a cualquier aspecto que provoque al trabajador una posición inferior a la que se encontraba antes de la modificación. En dicho sentido, si el trabajador considera que se ha producido un menoscabo, deberá realizar las gestiones correspondientes de acuerdo con lo ya indiciado.

Por último podemos decir, que el empleador no podrá ejercer el ius variandi respecto de los trabajadores que sean dirigentes sindicales, salvo caso fortuito o fuerza mayor.

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Modificación de contrato de mutuo acuerdo

La primera opción para modificar el contrato de trabajo, es que tanto el trabajador y el empleador estén de acuerdo en este cambio. La ley dice lo siguiente:

  • “Los contrato individuales de trabajo y los instrumentos colectivos podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en las que las partes hayan podido convenir libremente”.

Sabemos que en términos legales suena complicado, pero tal como dijimos, significa simplemente que si el empleador y el trabajador llegaron a un acuerdo en el que se modificarían las condiciones de trabajo, entonces el empleador puede cambiar el contrato.

Pero, ¿En qué casos un trabajador aceptaría que se modificara su contrato? Este es un excelente punto ya que la modificación puede ser positiva o negativa.

  • Positiva: cualquier beneficio extra que el empleador y trabajador hayan acordado (horario de entrada más tarde, bono por metas, aumento de sueldo, trabajar un día desde la casa, etcétera).
  • Negativa: cualquier beneficio que se vaya a quitar pero en los que el trabajador y el empleador estén de acuerdo.

Sobre el último punto, la modificación negativa, surgen nuevas preguntas: ¿por qué un trabajador aceptaría que empeoraran sus condiciones? Generalmente se da en casos excepcionales, donde la empresa está pasando una pésima situación económica y necesita negociar las condiciones con sus trabajadores en vez de despedirlos.

Modificación de contrato unilateral

Este tipo de modificación se da cuando el empleador cambia de forma unilateral y sin el consenso del trabajador el contrato de trabajo y esto puede dar en los siguientes casos:

  • Naturaleza de los servicios: la ley permite que se cambien los servicios o el trabajo que esté realizando la persona, siempre y cuando se trate de labores similares.
  • Lugar de trabajo: a la persona también la podrían cambiar de lugar físico (otra sede por ejemplo), pero siempre y cuando el sitio o recinto sea dentro del mismo lugar (la misma oficina) o la misma ciudad.

Defensa ante la modificación del contrato

Como dijimos anteriormente  el empleador puede modificar el contrato de trabajo de mutuo acuerdo o de forma unilateral, pero sobre esta última el trabajador puede acudir dentro de los siguientes 30 días a la Inspección del Trabajo a presentar una denuncia sobre este tema. 

¿Qué Pasa Si La Modificación Del Contrato De Trabajo Es Para Añadir Una Labor Adicional?

Cuando se trata de añadir nuevas responsabilidades a tu contrato de trabajo, es primordial comprender las implicaciones legales que esto conlleva. En primer lugar, es crucial tener en cuenta que la capacidad de modificar un contrato de trabajo únicamente con funciones laborales similares a las acordadas previamente aplica cuando esta decisión proviene unilateralmente del empleador. Sin embargo, si la empresa tiene la intención de incluir nuevas responsabilidades, es fundamental que esta modificación sea llevada a cabo mediante un acuerdo mutuo entre ambas partes: el empleador y el trabajador.

¿Debe suscribirse un nuevo contrato de trabajo cuando la empresa cambia de dueño?

Es importante destacar que, de acuerdo con lo establecido en el inciso 2° del artículo 4° del Código del Trabajo en Chile, los cambios en la propiedad, posesión o simple tenencia de la empresa no alteran los derechos y obligaciones derivados de los contratos individuales o colectivos de trabajo. Esto significa que, aunque la empresa tenga un nuevo dueño, los términos y condiciones de tu contrato de trabajo permanecen vigentes y sin cambios sustanciales.

Vínculo con la Empresa, no con el Dueño

La Dirección del Trabajo ha dejado en claro que la continuidad de la relación laboral y los derechos individuales o colectivos de los trabajadores están vinculados a la empresa en sí, y no a la persona física o jurídica propietaria de la misma. Por lo tanto, ante un cambio de dueño, tus derechos laborales siguen intactos y no necesitas suscribir un nuevo contrato de trabajo o modificar los ya existentes.

Actualización de Contratos Individuales

Si bien no es necesario firmar un nuevo contrato de trabajo, es posible que las partes acuerden actualizar los contratos individuales para reflejar el cambio de empleador y la antigüedad de los empleados. Esto se hace por el simple propósito de mantener la información actualizada y proporcionar claridad sobre la situación laboral. No obstante, esta actualización no requiere agregar o modificar otras cláusulas contractuales.

Marco Legal de Referencia

Este asunto se encuentra respaldado por el artículo 4 del Código del Trabajo, que establece que los cambios en la propiedad de la empresa no alteran los contratos de trabajo. Además, el Dictamen 4607/324 de la Dirección del Trabajo, emitido el 31 de octubre de 2000, confirma la continuidad de los derechos laborales en casos de cambio de dueño.

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